INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Definiciones básicas:

¿Qué significa “Persona con discapacidad”? Es aquella persona que teniendo una o más deficiencias físicas o mentales, ya sea por causa psíquica, intelectual o sensorial, de carácter temporal o permanente, al interactuar con el entorno (medioambiente humano, natural o artificial donde desarrollan su vida económica, política, cultural o social), experimenta impedimentos o restricciones para vivenciar una participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás personas. (Definición basada en la Ley Nº 20.422)

¿Cuáles son los tipos de discapacidad?

• Discapacidad física. Es aquella persona que presenta dificultad física o movilidad reducida, incluso debiendo usar prótesis, silla de ruedas u otro equipo para poder desplazarse.

• Discapacidad visual. Es aquella persona que presenta ceguera total o parcial.

• Discapacidad auditiva. Es aquella persona que presenta sordera total o parcial.

• Discapacidad mental-intelectual. Se trata de una persona que presenta dificultades severas para recordar, percibir o en otras funciones cognitivas.

• Discapacidad psíquica-psiquiátrica. Es aquella persona que presenta trastornos notorios o permanentes en la adaptación a algunas situaciones o ambientes.

• Discapacidad visceral. Se trata de una persona que tiene dificultades en el funcionamiento de sus órganos internos como corazón, pulmones, riñones, hígado.

• Discapacidad múltiple. Es aquella persona que presenta más de una discapacidad.

Personas con Discapacidad en Chile.

1 de cada 8 Personas vive con Discapacidad. 1 de cada 2 Personas con Discapacidad están entre los 30 y 64 años.

En Chile 2.068.072 de Personas tienen algún tipo de Discapacidad.

En Chile, el 29, 2% de las personas con discapacidad mayores de 15 años, realizan trabajo remunerado (569.745 personas). El 70.8 % corresponde a las personas con discapacidad mayor de 15 años que no realizan trabajo remunerado que equivalen a 1.380.874 personas.

Trabajo según sexo: 38.7 % mujeres  - 61.3 % Hombres

 En Chile existen instrumentos jurídicos de apoyo internacional ratificados, como:

Trabajo Decente - Este concepto considera el acceso a trabajos productivos y adecuadamente remunerados; socialmente protegidos, con resguardo a los derechos fundamentales en el trabajo, sin discriminación alguna, e incorpora el diálogo social como método fundamental para la formulación de consensos.

La Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad - Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación.

Ley 20.422: Inclusión Laboral – Los artículos 33, 43, 44, 45, 46 y 47 tratan exclusivamente sobre la inclusión laboral de personas con discapacidad.

Las políticas de Inclusión Laboral en Chile están orientadas al desarrollo de las buenas prácticas laborales de empresas públicas y privadas en la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad y promover la inclusión laboral de la población en los ámbitos públicos y privados en la actividad productiva del país para el alcance de la igualdad de oportunidades.

Servicio Nacional de la Discapacidad a través del Departamento de Inclusión Laboral, que tiene por misión contribuir a que las personas con discapacidad sean incluidas con igualdad de oportunidades en el mundo laboral en todos los ámbitos y niveles, enfoca 4 líneas estratégicas para el desarrollo de su accionar:

(i)                El Empleo Dependiente;

(ii)              El Empleo Independiente;

(iii)             El Sello Inclusivo y;

(iv)             Instalar la Variable Discapacidad en los distintos ámbitos públicos y privados para la inclusión laboral

(Trasferencia directa y convenios de colaboración)

Empleo con Apoyo (ECA) Se define como un empleo integrado en la comunidad donde personas con discapacidad trabaja junto a iguales sin dichas limitaciones, y reciben apoyo individualizados para facilitar su éxito a Largo Plazo. El ECA enfatiza en la meta de un salario y trabajos reales, apunta a alternativas menos segregadas 

Empleo o Trabajo Protegido. Se entiende como un trabajo productivo que, participando regularmente en operaciones del mercado, asegura al trabajador un salario competitivo y le facilita los servicios de desarrollo personal y social que permitan una adecuada integración en el empleo abierto y ordinario.

Microemprendimiento. Estrategia que busca incorporar al mundo productivo - laboral a las PcD a través de una idea de negocio, que deben implementar durante un período definido para lograr rentabilidad económica y sustentabilidad en el tiempo.

Levantamiento de Inclusión Laboral en el Estado de Chile (LILE)

¿Qué es?

Es un proyecto estratégico de Senadis, del Ministerio de Desarrollo Social y del Estado, que permitirá conocer el número de personas con discapacidad que trabaja en el Estado y su percepción respecto de las condiciones de inclusión laboral y accesibilidad del entorno con las que convive.

¿Qué se espera?

·        Contar con datos estadísticos para orientar e impulsar políticas públicas en pro de la inclusión laboral de las personas con discapacidad.

·        Instalar y fortalecer la discapacidad como una variable significativa en las políticas de recursos humanos del sector público.

·        Visualizar oportunidades de mejoras en la implementación de la Ley 20.422.

Desafíos hoy en materia de Inclusión

·         Eliminar barreras de percepción y actitudinales sobre las capacidades de las personas con discapacidad en el trabajo.

·          Potenciar competencias socio-laborales para el trabajo.

-         Incorporar mecanismos de convocatoria, selección y capacitación accesibles, en todos los departamentos de recursos humanos públicos como privados.

·         Adecuar puestos laborales que eliminen obstáculos al desempeño laboral de las Personas con Discapacidad.

Los beneficios de la inclusión laboral para la persona con discapacidad son:

• Impacto positivo en la economía personal y familiar. La persona con discapacidad que trabaja se convertiría en un aporte para la economía del hogar, ya sea porque aporta ingresos y/o porque auto financia sus necesidades.

• Mayores grados de autonomía. En la medida que las personas con discapacidad ingresan al mundo del trabajo aumentan su capital social y mejoran sus ingresos. Esto disminuiría la precariedad de recursos que suelen enfrentar y la dependencia, al mismo tiempo que incrementarían su autonomía respecto de terceros, como su propia familia o instituciones de apoyo. 

• Liberación de energía, tiempo y recursos en la familia. Cuando se produce la inclusión laboral de uno de sus integrantes con discapacidad, la familia gana tiempo y recursos que antes destinaba al cuidado o mantención de esa persona.

• Mejora en la auto valoración personal. Se desprende de las entrevistas que las personas con discapacidad aumentan su auto valoración personal en la medida que se insertan en un puesto de trabajo y se van adaptando al mismo.

http://web.sofofa.cl/wp-content/uploads/2013/09/estudio-factores-web-2013.pdf
https://www.google.cl/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwiw4Y250LnJAhUPM5AKHaAuDnoQFggtMAE&url=http%3A%2F%2Fwww.senadis.gob.cl%2Fdescarga%2Fi%2F829&usg=AFQjCNEXoxnIVz0ctAAmnPwyvkZP3CX5Qg&sig2=haa908keVnpIIjlGyX068w

HIGIENE INDUSTRIAL

La higiene industrial es el conjunto de procedimientos destinados a controlar los factores ambientales que pueden afectar la salud en el ámbito de trabajo. Se entiende por salud al completo bienestar físico, mental y social.

La higiene industrial, por lo tanto, debe identificar, evaluar y, si es necesario, eliminar los agentes biológicos, físicos y químicos que se encuentran dentro de una empresa o industria y que pueden ocasionar enfermedades a los trabajadores.

En concreto, podemos establecer que toda práctica de la higiene industrial se encarga de tres diferentes clases de situaciones: los primeros estudios que se acometen en el seno del ámbito laboral para evaluar lo que es la exposición a los riesgos, el control y la vigilancia del seguimiento, y la evaluación final para lo que son los diversos estudios epidemiológicos.

Esta cuestión es particularmente importante en aquellos sectores productivos que implican la manipulación de contaminantes. Por ejemplo: una empresa dedicada a la tintura de pantalones debe tomar precauciones especiales con los químicos que utiliza en sus procesos cotidianos. Los trabajadores, por otra parte, deben contar con la protección adecuada en su vestimenta.

En este sentido, tenemos que exponer que es fundamental, por tanto, la labor del higienista industrial pues será el encargado de identificar los distintos riesgos a los que está expuesta una persona en su ámbito de trabajo, prever los posibles riesgos al tiempo que asesorar sobre la manera de evitar los mismos, evaluar los diversos métodos de trabajo, participar en el análisis del riesgo laboral o formar y educar a los individuos sobre los riesgos.

Las compañías tienen realizar tomas de muestras y mediciones periódicas para verificar el nivel de los agentes contaminantes en el ambiente. Requiere, por lo tanto, de los servicios de un laboratorio capaz de valorar los resultados obtenidos para garantizar que el entorno industrial no es perjudicial para la salud.

En su sentido más amplio, la higiene industrial también comprende el estudio de los niveles sonoros o de la iluminación de los edificios, entre otros. La exposición de sonidos muy intensos o la falta de luminosidad para trabajar pueden afectar el oído y los ojos del trabajador. La salud, por lo tanto, también depende de estos factores.

TRABAJOS EN ALTURA.

Entendemos por trabajos en altura aquellos trabajos que son realizados a una altura superior a dos metros. Dentro de éstos podemos citar entre otros: trabajos en andamios, escaleras, cubiertas, postes, plataformas, vehículos, etc. Son numerosas las actuaciones que requieren la realización de trabajos en altura tales como tareas de mantenimiento, reparación, construcción, restauración de edificios u obras de arte, montaje de estructuras, limpiezas especiales, etc.

La realización de estos trabajos con las condiciones de seguridad apropiadas incluye tanto la utilización de equipos de trabajo seguros, como una información y formación teórico-práctica específica de los trabajadores.

Se deberán observar las siguientes fases previas al trabajo en altura:

 - Identificar el riesgo de caída

 - Control del riesgo:

·        Siempre que sea posible se debe eliminar el riesgo de caída evitando el trabajo en altura, por ejemplo, mediante el diseño de los edificios o máquinas que permita realizar los trabajos de mantenimiento desde el nivel del suelo o plataformas permanentes de trabajo.

·        Cuando no pueda eliminarse el riesgo, las medidas a tomar deben ir encaminadas a reducir el riesgo de caída, adoptando medidas de protección colectiva, mediante el uso de andamios, plataformas elevadoras, instalación de barandillas, etc.

·        El uso de sistema Anticaídas se limitará a aquellas situaciones en las que las medidas indicadas anteriormente no sean posibles o como complemento de las mismas.

Normas generales

La elección del tipo más conveniente de medio de acceso a los puestos de trabajo temporal en altura deberá efectuarse en función:

- Frecuencia de circulación

- Altura a la que se deba subir

- Duración de la utilización

La elección efectuada deberá permitir la evacuación en caso de peligro inminente.

Se debe garantizar y mantener unas condiciones de trabajo seguras, dando prioridad a las medidas de protección colectiva frente a las medidas de protección individual. La elección de las medidas a adoptar no podrá subordinarse a criterios económicos.

Cuando exista un riesgo de caída de altura de más de dos metros, los equipos de trabajo deberán disponer de barandillas o de cualquier otro sistema de protección colectiva que proporcione una seguridad equivalente. Las barandillas deberán ser resistentes, de una altura mínima de 90 centímetros y, cuando sea necesario para impedir el paso o deslizamiento de los trabajadores o para evitar la caída de objetos, dispondrán, respectivamente, de una protección intermedia y de un rodapiés.

Cuando sea necesario retirar de forma temporal algún dispositivo de protección colectiva contra caídas, deben preverse medidas alternativas que no disminuyan el nivel de seguridad. Dichas medidas deberán especificarse en la planificación preventiva.

El paso en ambas direcciones entre el medio de acceso y las plataformas, tableros o pasarelas no deberá aumentar el riesgo de caída.

Los trabajos temporales en altura sólo podrán efectuarse cuando las condiciones meteorológicas no pongan en peligro la salud y la seguridad de los trabajadores.

Sistemas Anticaídas

Un sistema Anticaídas es un sistema individual contra caídas de altura, compuesto de un arnés Anticaídas y de un subsistema de conexión, y previsto para detener las caídas.

El objetivo del sistema Anticaídas es conseguir la parada segura del trabajador que cae, es decir:

 - conseguir que la distancia vertical recorrida por el cuerpo a consecuencia de la caída sea la mínima posible

 - que el frenado se produzca en las condiciones menos perjudiciales para el trabajador

 - garantizar su mantenimiento en suspensión y sin daño hasta la llegada del auxilio

A la hora de elegir un sistema Anticaídas adecuado al trabajo a realizar, es necesario tener presente los siguientes aspectos:

 - Existe una amplia variedad de clases con una amplia gama de tipos dentro de cada clase, cada uno diseñado para proporcionar unas determinadas prestaciones y con unas limitaciones de uso.

 - Los equipos utilizados deben ser compatibles entre sí.

 - Se debe tener en cuenta la presencia de obstáculos en las proximidades, la situación del punto de anclaje, el trabajo a realizar, el comportamiento del equipo en caso de caída, etc.

https://www.sprl.upv.es/D7_18_b.htm

PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES.

A  partir del 1º de septiembre de 2015 todas las empresas y organismos  podrán ser fiscalizados por la autoridad sanitaria para comprobar la implementación del “Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo”, instrumento cuyo objetivo principal es identificar la presencia y nivel de exposición a riesgos psicosociales al interior de una organización.

Recordamos que corresponde al empleador la obligación de realizar la identificación y evaluación del riesgo psicosocial, conforme a las normas y metodología establecidas en el protocolo, así como contar con las acciones necesarias para disminuir y/o eliminar sus efectos, mediante la planificación de acciones específicas.

¿Qué son los FACTORES psicosociales en el trabajo?

Los factores psicosociales son entendidos como aquellas situaciones y condiciones del trabajo que se relacionan con el tipo de organización, el contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, los cuales tienen la capacidad de afectar en forma positiva o negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica o social) del trabajador y sus condiciones de trabajo. Es importante considerar que cuando un factor tiene la capacidad de afectar en forma negativa, estaríamos hablando deRiesgo Psicosocial.

Según el Comité Mixto OIT / OMS, los factores psicosociales consisten en interacciones entre, por una parte, el trabajo, el medio ambiente y las condiciones de organización, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo”.

¿Qué es el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo?

Mediante resolución exenta N° 336 fue aprobado el “Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo”, cuyo objetivo es contar con un instrumento que entregue las orientaciones técnicas para medir la existencia y magnitud de estos factores en las distintas organizaciones de nuestro País, generando recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia del estrés laboral y los problemas relacionados con la salud mental de los trabajadores.Para esto la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), propone el Cuestionario SUSESO/ISTAS 21 , instrumento adaptado y estandarizado a la población chilena que evalúa los riesgos psicosociales. 

Los objetivos sanitarios del País para el año 2020, plantean disminuir la incidencia de enfermedades profesionales, entre las cuales, los factores psicosociales son parte relevante.

¿Por qué es importante medir los factores de riesgo?

La medición es importante porque nos permite tener una visión respecto de las diversas condiciones implicadas en el trabajo, que pueden constituirse en factores de riesgo para la salud de las personas, los equipos de trabajo y las organizaciones.

Del mismo modo, la medición nos permite generar orientaciones y abordajes de estos factores, como organización, a través de la adopción de medidas correctivas que permiten disminuir y controlar este tipo de riesgos.

¿Es obligatorio medir los factores de riesgo?

Todas las empresas u organizaciones deben medir su nivel de riesgo psicosocial.

De acuerdo al Código del Trabajo, Art. 184 “El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales”. Asimismo, de acuerdo al D.S. 40, el empleador debe informar a sus trabajadores sobre los riesgos inherentes al proceso productivo.

El protocolo comenzó a regir el 01 de septiembre de 2013. Durante el período comprendido entre el 01 de septiembre de 2013 y el 31 de agosto del 2015 fueron considerados como rubros priorizados para fiscalización, los siguientes:

• Comercio (Retail), (Códigos de Actividad Económica 521, 522 y 523).
• Transporte, (Códigos de Actividad Económica 601, 602, 621, 630).
• Intermediación financiera, (Códigos de Actividad Económica 651, 659, 660, 671, 672).

Sin embargo, desde el 1 de septiembre de 2015 todas las empresas y organismos  podrán ser fiscalizados por la autoridad sanitaria para comprobar la implementación del Protocolo.

¿Qué documentación se solicitará al momento de la fiscalización?

La empresa debe llevar registro de las acciones realizadas en la implementación del protocolo, a través de una bitácora que contenga la siguiente información:

• Nombre o Razón Social de la entidad empleadora, y su RUT. Fecha de constitución del comité de riesgos y la nómina de sus integrantes.
• Fechas y contactos realizados con los distintos interesados.
• Fechas de las reuniones preparatorias (Se deberá mantener copia de las actas de las reuniones)
• La forma y medios de la campaña de sensibilización, adjuntando elementos que se hayan utilizado (por ejemplo, volantes electrónicos o de papel, o carteles).
• La o las fechas de aplicación del Cuestionario.
• El formato que se eligió para la aplicación del Cuestionario (electrónico o en papel).
• Fecha de la realización de la reunión de discusión de los resultados en las distintas unidades de trabajo.
• Las fechas y participantes de los grupos focales que complementan la medición de riesgo con metodologías cualitativas.
• Las medidas que se haya acordado realizar, los responsables de su implementación y el calendario para su aplicación.

¿Cuál es el rol del empleador frente a la identificación y medición de los riesgos psicosociales?

Será responsabilidad del empleador medir la exposición a riesgo psicosocial y contar con acciones necesarias para disminuir y/o eliminar sus efectos. Lo anterior se realiza mediante la planificación y ejecución de acciones específicas, así como implementando campañas de difusión y sensibilización. El objetivo de esto es informar respecto a la medición y conseguir una alta participación de los trabajadores en la aplicación del cuestionario.

¿Cuál es el rol del trabajador frente a los riesgos psicosociales?

La responsabilidad del trabajador es estar informado y ser protagonista activo y vigilante de los factores de riesgo presentes en su trabajo, así como de participar en las mediciones de riesgo psicosocial.

¿Cuál es el rol de las organizaciones al interior de la empresa, comités paritarios, asociaciones gremiales, sindicatos, etc.?

El rol de las organizaciones de trabajadores – independiente de su naturaleza y motivación de asociación- es conocer los factores y riesgos psicosociales, mantenerse informado sobre la situación de éstos en su empresa, y tener un rol activo y de colaboración en la construcción de medidas y estrategias que aminoren los riesgos, participando en el Comité de Evaluación y Gestión de Factores Psicosociales.

¿Cuál es el rol del área de RRHH frente a los riesgos psicosociales?

Participar activamente en el proceso de implementación del Protocolo, formando parte activa del Comité de Evaluación y Gestión de Factores Psicosociales.

¿Cuál es el rol del Comité de Evaluación y Gestión de Factores Psicosociales?

• Liderar el proceso de implementación del protocolo
• Velar por  el cumplimiento de las condiciones de la evaluación de riesgos psicosociales y por la confidencialidad  y anonimato en la aplicación del cuestionario
• Tomar las decisiones necesarias y aplicar los criterios que se requieran durante el proceso de evaluación e implementación de medidas correctivas

El comité debe estar compuesto por personas que representen los siguientes estamentos dentro de la empresa:

• Comité Paritario
• Área Recursos Humanos o Gestión de Personas
• Sindicato o Asociación de Funcionarios
• Representante de Gerencia, Directivos, o bien de la Empresa

¿Cuál es el rol del Organismo Administrador frente a los riesgos psicosociales?

Como organismo administrador de la ley 16.744, tiene la misión y responsabilidad de asesorar a sus empresas adherentes, y notificar a los organismos normativos y fiscalizadores en los casos establecidos por el Protocolo y/o cuando la autoridad lo requiera.

¿Cuál es rol de SEREMI Salud frente los riesgos psicosociales?

Su función y responsabilidad es la fiscalización de las normativas legales vigentes, impartidas por los propios organismos estatales u otros que los faculten, respecto a la salud y seguridad en el trabajo.

http://www.istcuidandolavida.cl/riesgos-psicosociales-2/

NORMAS DE SEGURIDAD EN EL TRABAJO EN ESPACIOS FRÍOS.

En la gran variedad de trabajos que se realizan, debemos tener en cuenta y analizar todos los riesgos existentes.

Para esto podemos utilizar como base el Decreto Supremo N° 594, el cual corresponde al “Reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales básicas en los lugares de trabajo”

Los riesgos los podemos clasificar en:

1.- Riesgo Físico.

2.- Riesgo Químico.

3.- Riesgo Biológico.

4.- Riesgos Ergonómicos.

5.- Riesgos Psicosociales.

A continuación nos enfocaremos en los riesgos físicos, específicamente  en el frío.

Según el DS 594, art. 99, “se entenderá como exposición al frío las combinaciones de temperatura y velocidad del aire que logren bajar la temperatura profunda del cuerpo del trabajador a 36°C o menos, siendo 35°C admitida para una sola exposición ocasional. Se considera como temperatura ambiental crítica, al aire libre, aquella igual o menor de 10°C, que se agrava por la lluvia y/o corrientes de aire.

La combinación de temperatura y velocidad de aire da origen a determinada sensación térmica representada por un valor que indica el peligro a que está expuesto el trabajador.”

Como anteriormente se explica, la velocidad del viento incide considerablemente en la sensación térmica, es por esto que se expresa a través de una tabla lo influyente que es el viento y el peligro que puede llegar a correr un trabajador bajo esta exposición.

Fuente: DS N° 594

Por lo anterior, el empleador debe tomar todos los resguardos que sean necesarios para evitar que los trabajadores sufran alguna lesión o daño.

Para el trabajo con exposición al frío, las dos opciones para poder reducir los riesgos de lesiones o daños, son: proporcionar ropa adecuada, la cual debe ser de material aislante y que no genere mayor costo energético para el trabajador; y controlar los tiempos de exposición al frío. Es por esto que también existe una tabla, la cual ayuda a controlar el tiempo de exposición al frío, dependiendo de la temperatura a la cual deba exponerse.

Fuente: DS N° 594